Spis treści:
What is it all about?
You may have asked yourself: How do we get commitment in our organization or in our team? Or maybe you work in an organization where the engagement is low and people keep coming back to the same question: What can we do to make people feel engaged at work?
The speaker:
Most of us understand that there is a link between engagement and productivity. This is also supported by research, e.g. from the Gallup Institute (2019) on how engaged people are six times more productive than people with low engagement. Commitment and engagement matters. Not only for productivity but also for well-being. When teams have the possibility to organize their work themselves, the commitment and engagement will increase. What can you actually do to support your organization or team to move towards self-organization?
During the session we will talk about:
- what is important in the initial stages of introducing self-organizing?
- the challenges in moving towards self-organizing
- the assumptions behind distributing power in the organizations and teams
- Equality and autonomy are two very important aspects for building commitment at work, Rolf Medina would say. Equality in this context means that everyone has the same value as human beings regardless of what they do. We may have different roles and competences, but everyone has the same value and each role is equally important to achieve the goals of the organization. Status symbols such as a bigger office or special parking space are avoided and there is no connection between role and more power, rights, or financial compensation.
- Autonomy means that the team can organize, act, and make decisions within that area of responsibility without asking permission from others at the top of a hierarchical organization.
The way of living and role of work changed radically in the latter part of the 20th century and into the 21st century. People expected more than just a job and also how they could influence the way work was organized among themselves. Many self-organizing models emerged, such as Teal, Sociocracy, Sociocracy 3.0, Holacracy, Deliberately Developmental Organizations (DDOs), Agile, Management 3.0, and others. What they have in common is the decentralization of power in the organizations.
Between 2018-2020, Rolf Medina together with Alicia Medina conducted more than 300 interviews in more than 100 companies. Based on the research, the Distributed Power (DP) model was created, which combines suggested self-organizing approaches and frameworks with specific organizational practices. The DP model is a systemic model that is based on trust, respect, organizing work together, and seeing the organization as a whole that evolves while not using too much of the planet’s resources. Alicia and Rolf elaborate their ideas behind the DP model in the book Teal, Trust, Transparency which was recently published in English (May 2023) and can be found at Amazon.com
Rolf Medina is a Swedish Doctor of Philosophy in management. With a background in computer engineering after graduating in 1989 from Halmstad University in Sweden, he worked professionally in different technological areas, after which he moved on to various management positions where he also had the honor of establishing new business areas. Since 2002, when he left Ericsson, he has run his consulting company Quini and worked with a number of different clients, such as Sony Ericsson, GN ReSound, Skånetrafiken, Sony Mobile, Vattenfall, and IKEA.
He undertook his PhD at Skema in France where he also received the Valedictorian award.
In parallel with his business activities, he has during the last ten years worked in academia as a lecturer, module leader, and researcher at the School of Economics at Umeå University in Sweden, SKEMA in France, and UCL in London, UK. He has been fascinated by the mechanisms behind the management of complexity and the fact that everyone has a talent.
He has written several scientific papers and is the author of the book The Lemon and the Loop, which presents new ways to manage and define competence and how to improve organizational learning. The English version of his recent book Teal, Trust, Transparency was released in May 2023. It can be seen as a continuation of Frederic Laloux’s book Reinventing Organizations and as a practical guide on how to organize and lead based on Teal and modern ways of organizing.
He is co-founder of Future of Organizing Inc. and Highly Engaged People Inc. Nowadays, he devotes all his time to his consulting business, in which he focuses on digital journeys, competence-centric organizations, and supporting companies to move to the new organizing paradigm, as well as being a speaker and debater on topics related to organizational design, culture, leadership, and innovation.
Recording
Chosen moments
PRESENTATION
OPIS PO POLSKU – o czym jest to śniadanie?
Zastanawiasz się w jaki sposób rozwijać zaangażowanie w twojej organizacji czy w zespole. W jaki sposób działać, żeby ludziom chciało się pracować i rozwijać. Wielu z nas rozumie relację między zaangażowaniem a produktywnością. Doświadczenie jest także podparte badaniami, np. Instytutu Gallupa (2019) o tym, że ludzie zaangażowani są 6 razy bardziej produktywni. Być może jest to dla ciebie oczywiste, że zmotywowani ludzie są podstawą, nie tylko dla produktywności, ale także dla dobrostanu pojedynczych osób i organizacji. Kiedy zespoły mogą decydować o tym co i jak robią, łatwiej im się jest zaangażować? Co jednak możesz konkretnie zrobić, żeby wesprzeć samo-organizację w swoim zespole albo organizacji?
Mówca:
Podczas spotkania porozmawiamy o: tym co jest ważne w początkowych fazach wprowadzania samo-organizacji tym co jest wyzwaniem w rozwijaniu samo-organizacji założeniach stojących za rozpraszaniem władzy w organizacjach i zespołach Równość i autonomia – to najważniejsze aspekty w budowaniu zaangażowania powiedziałby Rolf Medina. Równość w tym kontekście oznacza założenie, że każdy człowiek jest tak samo ważny, niezależnie od tego czym się zajmuje. Możemy pełnić różne role i mieć różne kompetencje, ale praca każdej osoby jest tak samo ważna, żeby realizować cel organizacji. W takim rozumieniu unika się symboli statusu takich jak większe biuro czy miejsce parkingowe i nie ma powiązania między rolą a ilością władzy, prawami albo finansową kompensacją.
Autonomia oznacza, że zespół może się zorganizować, działać i podejmować decyzje w swoim obszarze bez pytania o zgodę tych, którzy pracują w innych projektach czy działach. Takie myślenie może wydawać się dziwne, ponieważ przyzwyczailiśmy się myśleć o sobie w kontekście tego jakie miejsce zajmujemy w hierarchii. Niektórzy są wyżej i mają więcej władzy, inni niżej. Ci co są wyżej mają więcej praw, a ci niżej mają się dostosować. To jest przekonanie, a przekonania są powiązane z konkretnym kontekstem społecznym. Sposób życia i tworzenia społeczności zmienił się radykalnie na przełomie XX wieku i XXI wieku. Ludzie zaczęli oczekiwać czegoś więcej od miejsca pracy. To wtedy właśnie nastąpił wysyp modeli, które opierają się na zdecentralizowanej władzy. Pojawił się: Turkus, Socjokracja, Socjokracja 3.0, Holakracja, Deliberately Developmental Organizations (DDO), Agile, Management 3.0 i wiele innych. Między 2018-2020 rokiem Rolf Medina i Alicia Medina zrealizowali około 300 wywiadów w ponad 100 firmach. Na podstawie badań powstał model Distributed Power (DP), który łączy w sobie propozycje samo-organizacyjnych podejść i frameworków z konkretnymi praktykami organizacji. Model DP opiera się na zaufaniu, szacunku, wspólnym organizowaniu pracy, postrzeganiu organizacji jako całości, która rozwija się ewolucyjnie, jednocześnie nie wykorzystując za bardzo zasobów planety.
Alicia i Rolf rozwinęli idee stojące za modelem DP w książce Teal, Trust, Transparency, która ukazała się niedawno w języku angielskim (maj 2023) i można ją kupić np. na Amazon. Rolf Medina jest doktorem filozofii zarządzania. Studiował informatykę na Halmstadt University (Szwecja), rozwijał się w obszarze technologii, pełnił funkcje zarządzające, zakładał nowe biznesy. Od 20023 roku, kiedy zakończył współpracę z Ericssonem, prowadził firmę doradczą Quini i pracował z takimi klientami jak: Sony Ericsson, GN ReSound, Skånetrafiken, Sony Mobile, Vattenfall, and IKEA. He undertook his PhD at Skema in France where he also received the Valedictorian award. Jednocześnie, poza działalnością biznesową, pracował jako wykładowca, lider, badacz w Szkole Ekonomii na Uniwersytecie Umeå, SKEMA we Francji, UCL w Londynie. Fascynowało go co stoi za zarządzaniem złożonością i założeniem, że każdy z nas ma jakieś wyjątkowe talenty. Jest autorem wielu artykułów naukowych oraz autorem książek.
The Lemon and the Loop pokazuje nowe sposoby zarządzania i definiowania kompetencji po to, by zapewnić proces uczenia się w organizacji. Teal, Trust, Transparency wyszła w wersji angielskiej w maju 2023 roku (do kupienia na Amazon). Można ją widzieć jako rozwinięcie myślenia zaprezentowanego przez Frederica Laloux w Reinventing Organizations. Jest to także praktyczny przewodnik dotyczący sposób organizowania i przywództwa opartym na Turkusie i nowoczesnych modelach organizacji. Rolf Medina jest współtwórcą Future of Organizing Inc. i Highly Engaged People Inc. Obecnie większość swojego czasu poświęca na działania doradcze, w których koncentruje się na cyfrowych podróżach, organizacjach skupionych wokół kompetencji, oraz wspierania firm w rozwijaniu się w kierunku nowego paradygmatu organizacyjnego. Rolf udziela się także jako mówca w obszarach projektowania organizacji, kulturze organizacji, przywództwie i tworzeniu innowacji.
